Глава 1. Анализ кандидатов
Первый и самый важный пункт, с которого начинает свою работу любой маркетолог, а теперь HR и рекрутер – это анализ ЦА.
Если мы знаем кто наши люди, мы сможем подобрать каналы для контакта с ними. И поиск кандидатов в этом плане не отличается. Ведь, мы ищем людей. Нам с вами нужно описать максимально детально кто наш кандидат с его достоинствами и недостатками.
Итак, вот перечень вопросов, которые вы сможете использовать, когда будете составлять свой портрет кандидата:
1. Пол
2. Возраст
3. География
4. Опыт
5. Его ценности (не буду капитаном очевидностью, но чем больше ценности человека совпадают с ценностями компании, тем лучше он впишется в вашу команду)
6. Где он проводит свободное время
7. Что читает, кого читает
8. В какое время бывает в сети
9. Какие соц сети предпочитает
Это небольшая часть вопросов. Которые помогут нам определить где искать этого человека, по каким интересам и о чем с ним можно поговорить во время первого контакта.
Также, эти вопросы помогут вам создавать контент для страницы компании в социальных сетях.
Глава 2. Активные и пассивные кандидаты в соц сетях
В социальных сетях есть как пассивные, так и активные кандидаты.
Активные кандидаты – это те, кто активно пишет, что ищет работу, ставит хештеги и размещает свое резюме. Эти люди будут искать вакансии даже те, которые плохо оформлены, ибо работа им необходима.
Пассивные кандидаты – это кандидаты которые не ищут работу, они просто обращают внимание. Обращают внимание на то, что его привлекает. Поэтому здесь важно иметь хорошо и красиво оформленную вакансию, карьерный сайт или страницу компании в социальных сетях.
Теперь о поиске.
Если вы хотите быстрее закрыть вакансию и сама позиция не очень специфична, то можно начать с поиска активных кандидатов.
Искать таких кандидатов можно следующими способами:
1. В сетях по хештегам. Один из самых популярных хештегов #ищуработу дальше уже можно добавлять локацию и тематику вакансии.
2. В группах по хештегам.
3. Размещая и красиво оформленные вакансии в группах соц сетей.
Несколько примеров
1. Общий поиск по хештегам.
2. Поиск в группах по хештегам.
3. Размещение оформленной вакансии в группе.
Что касается пассивных кандидатов, то здесь придется поработать и помучиться шучу, просто нужно по-другому работать и еще стоимость работы с такими кандидатами будет дороже.
Итак, инструменты для привлечения пассивных кандидатов:
1. Поиск по должности + качественный анализ профиля кандидата, чтобы понимать релевантность вашего предложения. Если вы предлагаете то, что его в принципе не может заинтересовать, то здесь конечно будет отказ.
2. Создание и оформление вакансии. Запуск этой вакансии в таргетированную рекламу. Предварительно делаем настройку в таргетированной рекламе на аудиторию по должности, образованию и т.д.
3. Создание страницы компании в социальных сетях и постоянная работа с ней по наполнению контентом и проведению разнообразных активностей, что привлекает как активных, так и пассивных кандидатов.
4. Размещение вакансий в тематических сообществах, здесь речь идет не только о размещении в группах по теме вакансии и поиска работы, а тематических относительно вакансии. Например, если мы ищем маркетолога, то можно попробовать разместить вакансию в группе, где обсуждаются какие-то маркетинговые инструменты и т.д.
5. Сбор подписчиков для рассылки e-mail сообщений. Здесь важно понимать, что просто собрать контакты и отправлять вакансии не получится. Вам нужно придумать повод, по которому кандидат захочет оставить вам свой e-mail, а затем придумывать множество поводов, чтобы делать рассылку и рассказывать о текущих вакансиях.
Глава 3. Охват кандидатов в социальных сетях
Перед тем как привлекать кандидатов в той или иной социальной сети, необходимо понять, где есть наибольшее их число ваших потенциальных.
Для этого наилучшим инструментом будет рекламный кабинет для настройки таргетированной рекламы в социальных сетях. Эта реклама дает возможность запускать анонс любого объявления на аудиторию по возрасту, полу, должности и т.д. Именно эти настройки могут помочь нам увидеть какое количество потенциальных кандидатов есть в той или иной социальной сети.